6月27日 3年のゼミ

シニア班
キャリアアンカーの類似概念として「職務上の自己イメージ」に焦点化。
この自己イメージは，複数性があり，可変性があり，複数のイメージ間での対立性もありうる。
自己イメージは徐々に少数のものに収斂していくのかも。
あるいは拡散していくのかも。
取り巻く環境によって違うのかも。
拡散パターン環境，収斂パターン環境？
多様な経験をもたらしてくれる環境では，むしろ自己イメージは複数化し拡散していくのかもしれない。
そして，そのことは決して悪いことではないのでは？
若いうちに自己イメージが収斂し，その後変化をせずに深化していってしまった場合，アダプタビリティやエンプロイアビリティは低いのかも。
むしろ若いうちに自己イメージが拡散し，そこから比較的少数のものに深化し，あるいはその後再度拡散し，特定のものについて深化し…
ってのを繰り返した人間こそが，アダプタビリティなどを高め，シニア自身にとっても，会社にとっても，社会にとってもいいのかも。

異動班
二要因理論をベースに，異動者と内定者とでは心理的契約対象の種類が異なるということを，一覧表で示す。
内定者の場合，衛生要因に関する項目は定量的に表現しやすく，かつ入社前にRJPされやすいので，当該項目に関して心理的契約違反（期待と現実の乖離）は生じにくい。
しかし，動機づけ要因に関する項目について心理的契約を結んでしまった場合，契約違反状態は比較的生じやすくなる。
異動者の場合，そもそも衛生要因に関して心理的契約を結び直すことはあまりなく，動機づけ要因について新たに契約を結び直した場合でも，契約違反状態は生じにくい（同じ社内であれば，部署が違っても様々なコミュニケーションが行われている可能性が高いから）。
しかし，異動者の場合で，心理的契約の違反の程度，つまり期待と現実との乖離度が大きい場合と小さい場合があり，結果として調整や退出が生じてしまうことがあるとすると，何がその相違に影響を及ぼしているのか？
この影響要因を探索することは意味があるのでは？

アメーバ班
モデルの構成変数が多すぎる。
モデルは実際の現象を抽象化した，概ねの傾向性を捉えたもの。
構成要素の内容をしっかり吟味して，統廃合を含めて検討し直そう！