仕事を楽しんでいる人

スタンフォード大学にCarol Dweckという心理学者がいる。
認知的動機づけ理論を展開した大家。
私も自分の論文の中で何度か引用・参考にさせていただいたことがある。
そのDweckに師事した上田信行先生の著書『プレイフル・シンキング（決定版）』は，実に凄い本だ。
どうすれば仕事を楽しめるのか。
ここまで統合的・具体的に描かれた設計図は見たことがない。

その「はじめに」のお言葉。
仕事を楽しんで（プレイフルに）働いている人達の特徴として…
皆「本気！」だとのこと。
これ納得。

以下，引用（p.4)。
何かにワクワクするのは，それがまだ誰も見たことのないものだったり，誰も成し遂げられていないことだったりするからだ。
その反面，前例がないため失敗のリスクと背中合わせでもある。
だから，不安でドキドキする。
ワクワクドキドキすることをやり切ろうとするのは，はっきり言って，いばらの道だ。
それでもあきらめずに前進し続けたら，世の中の人々を「あっ」と驚かせるようなことを成し遂げられるかもしれない。
そのときの感動も大きなものになるはずだ。
この感動を一度でも経験した人は，次にまたおもしろそうなアイデアを思いついたら，多少困難な道でもそちらを選ぶだろう。
憧れのゴールに思いを馳せながら，困難を乗り越えていく。
こうなれば仕事はどんどん楽しくなる。
このように「真剣勝負」を重ねた人だけが，「プレイフル」なスパイラルに載ることができるのだ。


ここまで明瞭に言語化していただいて，イヤー気持ちいい！
完全に同意。
というか，これこれまでゼミ生に言い続けてきたこと。

日曜が雨だと…

日曜日が雨だと畑仕事ができない…
自宅で映画を見たり、本を読んだりもできるだが…
今日は学会もあり、またミーティングが一つ入ってしまったので大学へ。
ちょっと疲れ気味…
来週の週末は休めるかなぁ。

今日は後期授業の…

若者の繊細な心の機微を描かせたらならば第一人者の重松清。
うちの子供には良く本を買ってあげたっけ。
「ステップ」も良い小説だった。
映画になったそう。
知らなかった。
この春学期は映画どころではなかったからね。
主題歌は秦基博の「在る」。
弾き語りがいいね。
本の内容にぴったり。
https://www.youtube.com/watch?v=7qgHbBLaLVI

さて，今日は諸々書類作りとともに，24日から始まるJリーグ・ビジネス論Ⅱの準備。
初回と最終回を除く12回に，外部講師を招聘する。
Jリーグのクラブ関係者，広告代理店の方，Jリーグの機構の方，Jのタイトルスポンサーの明治安田生命にも。
同時双方向型の講義を実施する。
実施手順書や授業運営上のお願いを，外部講師の方に送る準備に時間が結構かかる。

そうそう15時から学会の統一論題報告を聞くんだった。
あ，もう時間！

3年生のゼミ第三弾

今，3年生の夏ゼミ第三弾終了…
今日は10時から4年生のゼミをやっているので，途中昼休み休憩，そして一つミーティングを挟んで，8時間以上ゼミをやっていたことになるのか…
疲れたわ。
オンラインって対面より疲れる気がするなぁ。
3年生の夏ゼミ第三弾って言っても，ちょくちょくサブゼミに顔を出させられるので，もう何回トータルでやっているか分からないけれどもね。

さて，スポーツビジネスのグループは，本日モデルが完成！
例年より早いね。
クエスチョンネアの作成に入ることに。
でも，組織心理のグループも，管理会計のグループもあと一歩！
頑張れ！

…お腹空いたからはよ帰ろ…

4年の夏ゼミ

今年は渡辺ゼミ17期目にして初めて夏合宿が実施できない。
30時間ほどのマラソンゼミができないということで，今年は夏ゼミを例年より多く実施することになった。

まずはタカキのキャリアリフレクション（CR）の研究。
CRとは，自分のこれまでの仕事ぶりやキャリアを捉え直すことで生じる，職務やキャリアに対する考え方の変化のことを言う（永野・藤，2016）。
信頼感のある人，しかも強い紐帯の人ではなく，弱い紐帯（普段の生活圏を異にしている接触頻度の低い相手の人）を周囲にたくさん持っている人ほど，CRは起こりやすいと考える。
信頼感は能力があり，誠実であり，慈善性のある人に対して抱くものなので，社会人になってもできるだけ行動範囲を広げ，そういう人に出会う確率をあげれば，CRは起こりやすいと考えるわけね。

二番目はノスケの効果的なフィードバックに関する研究。
上司による部下が現状を把握し，向き合うことの支援や振り返りとアクションプランづくりの支援をフィードバックと捉えるわけだけれども，大事なことは部下がそれをしっかりと「支援」と認知すること。
その認知に影響を与える要因は，おそらく部下のパーソナリティだけではないはず。

三番目はタバッチのアメーバ経営に関する研究。
アメーバ経営導入企業では，評価的インセンティブ，自己実現的インセンティブ，理念的インセンティブを高く求める人は，働きがいを高く感じており，物質的インセンティブを高く求める人は働きがいを感じられていない，とする。
また，アメーバ経営を導入し，比較的長期に渡りそれを実施し続けている企業では，評価的インセンティブ，自己実現的インセンティブ，理念的インセンティブを高く求める人が多い，とする。
概ねOK。
ほぼ仮説立案が完成！
この時期に完成というのは，早いね。
ただ，例えば評価的インセンティブが供給され続けていれば，高い評価が得られないことがあるとしても，得られることもあるだろうから，得られたとしたら欲求が充足されるので，満足感が高まるであろう。
ただ「働きがい」は，満足感が高まるだけでは得られない。
一定のコストが傾注されなければ得られない。
だから，「各種インセンティブを高く求める人は，働きがいを高く感じる」とするのなら，もう少しロジックを考えなければならないだろう。

四番目はジェイの上方影響力に関する研究。
上方影響力というのは，ミドルが上司に対して有する発言力の大きさや上司との関係における自律性の程度のことを（金井，1991)を指す。
ただ，これを勝手に上司の耳に痛いことを部下が言える程度って意味に置き換えて，先行要因とかを考えてしまっているので，「発言力が大きい」ということの意味をよく考えることが必要。
ただ，この発言力の大きさというものには，諸々泥臭い要因が影響していると思われるので，かなり難しい課題が多いので，よーく考えた方がいいかも。

五番目はリョウの新卒採用に関する研究。

オンライン就活が主流の中で，就活が上手くいった人の特性を調べる研究。

コンピテンシーやセルフモニタリングが影響しているのでは，と捉える。

ただし，「上手くいった」というのをどのように捉えるのかというのは，かなり難しい問題なので，よーくそこを考えなければならない。

たんに内定先が多いだけではダメだろうね。

六番目はアカリの在宅勤務における自己調整学習の研究。

自己調整学習の中の学習方略（努力調整・プランニング方略・モニタリング方略・認知的方略）について，在宅勤務でどのような工夫をしているが，高い成果をあげているのか，仮説発見型の研究を行う。

今日は質問項目のチェック。

通常の学習方略の質問項目を在宅勤務方略に換えるのに，もっと工夫が必要だね。

七番目はシンの臨場感に関する研究。

臨場感というのは，場がリアルではなくてバーチャルであるというのは前提。

そのうえで，その内容（例えば教育の仕方やUSJのジョーズ）がリアルに近ければ近いほど，臨場感が高まる。

その内容が完全にリアルだと，もうそれはバーチャルではなくリアルなので，臨場感という概念自体が成立しなくなる。

さぁ理解は深まってきたけれども，これをどう料理していくかが今後大事になるね。

ヒンディー・プロジェクト第二弾

スポーツビジネスチャレンジ講座で、ヒンディー語で23FCの様々な社会貢献活動を紹介していくプロジェクト。
第二弾発射！！
https://twitter.com/Tokyo23fc907

是非、ご覧の皆様も「いいね」「リツイート」をお願いします。
拡散させるために、インドにお住いの日本人インフルエンサーへアプローチしたり、西葛西のインド人の方のお店で、たくさんのフォロワーがいらっしゃる店主の方にフォローをお願いしている。
学生たちはできるだけ多くのインド人の方に、23FCのことを認知してもらおうと頑張っております！

5年前の記事

自分の人生が運命によって決まるなんて思いたくないと想い、生きてきたような気がする。
自分の人生を決めた大事な出会いすら、過去の自分の生きざまからの必然と想いたい。
どちらに転ぶか分からないという瞬間がある。
その数秒後の結果が、運命によるものと考えるのだとしたら、ギリギリの勝負は運命に委ねるのしかないのか？
それでは虚しすぎる。

私は信じている。
バスケの試合でリングの上をボールがくるくる回り、回る勢いが弱まってきた後、ボールがリングの中に落ちるのか、それとも外に落ちるのかは、運命によるものでは決してない。
あと半歩の努力。
もう駄目だと思ってからのあと少しの努力。
それを積み重ねてこられた人のシュートこそが…内側に落ちると。

https://wtakeo.blogspot.com/2015/02/blog-post_18.html