8月5日 3年生の夏ゼミ

アメーバ経営とアジリティ班
モデルらしきものができあがってきてはいるが…
まずは各概念の定義・説明がしっかりとできないとダメ。
経営理念の浸透度，組織同一視，アジリティ…こういったものについてね。
また因果関係のロジックもしっかりと説明できていないので，これについてもじっくり考えないと。
また時間当たり採算の指標の分かりやすさという概念があるけれども，何に対して分かりやすいのか，何を理解する際に分かりやすいのか，しっかり考えないとダメ。
アメーバの1時間当たりの稼ぐ能力を評価する際に分かりやすい，わけだ。
しかし，それではアジリティにつなげることができるのか，微妙だな。
ゼミ中に指摘があったように，アラート情報としての分かりやすさとして考えると，分かりやすい。
また，アメーバ組織の適正規模を示す情報としての分かりやすってのも「あり」かも。
その他にも○○に対する分かりやすさってのがあるかもしれない。
また，時間当たりの分かりやすさと組織同一視の関係も，一考の余地あり。

シニア班
シニアになれば，理想自己と現実自己のズレは必ず一定程度生じるはず。
このことを前提に…
今日の議論を通じて…
全体サンプルを対象とした場合であって，
理想自己を過去の延長線上としてしっかりとイメージできているほど，理想自己イメージと再就職後の現実自己の乖離幅は小さく，したがってキャリアアダプタビリティは高まることが想定される。
ただし，その乖離幅が大きい群だけに限って言うと，理想自己をしっかりとイメージできているほど，建設的な諦めをする程度が高まり，結果としてキャリアアダプタビリティが高まることになる…
っていう感じかなぁ。

異動班
まずは個人選択型の異動に絞るのかどうか。
そして，その異動の何を概念として捉えるのか（例えば，異動先への憧れ度）。
そして，その憧れ度が高い場合，心理的契約などにどのような影響を及ぼすと考えるのか。
例えば，それが高い場合，心理的契約対象の数が少ないが，期待値は高い。
期待値が高すぎるくらい高いので，多くのケースで現実値とのかい離が起こりやすいように想定もできるが，むしろ憧れ度が高すぎると現実のクリエイションが生じ，逆に心理的契約の不履行の認知は生じにくいとも考えられるのかもしれない。
逆に憧れ度が低い場合は，多くの現実の粗が気になりすぎて，事後的に期待値を形成し（いわば期待のクリエイションが生じ），心理的契約の不履行の認知が生じやすくなる？
ちょっとこれは面白い。
面白いだけではダメなんだけど…