11月16日 4年生の臨時ゼミ

カッシーの研究。
SNS上で知識提供行動が頻繁に行われているほど，イノベーションが起こりやすい。
では，知識提供行動に対する促進要因は？
例えば，企業が情報開示を積極的に行っていることだとか，社員一人ひとりがオーナーシップをもって働ける環境とかね。

タカシの研究。
上司の長時間労働をしている様を部下が認知可能な要因（例えば，嫌々残業なのか，嫌な素振りを一切見せずとか）で捉える必要あり。
部下が上司の長時間労働を自発的にしているか，非自発的にしているかを判断することは難しいから。
また，部下から見た上司のパーソナリティ（タイプAの程度とか）も捉え，上司の長時間労働と相まって，職場の帰宅抑制的な雰囲気を醸成しているとするとか。
最後に，部下の長時間労働について。
自発的な部下の長時間労働というのが，理論的にはありえても，実際に許容されるのかどうか怪しい。

シュウホの研究。
共感不全経験を分類。
まずは感情の原因を特定できていることを前提に考える。
そのうえで感情の原因を確認しているかしていないかの軸，特定した原因が真実に近いか誤っているかの軸で分類する。
原因を確認し真実の原因に近づけば，深い共感経験が得られ，情動知能にプラス。
原因を確認しているけれども真実から少し外れた原因に近づいてしまうと，原因と結果としての感情の結びつきをよく理解できないことが多いけれども（因果理解不全経験），情動知能にはプラス。
原因を確認せず真実からかなり離れた原因を特定してしまうが，その原因と結果としての感情がたまたま結びついてしまい，なんとなく共感してしまうと（浅い共感経験），情動知能にマイナス。

イオリの研究。
組織再社会化の諸側面のうち，文化的側面について学習することはプロアクティブ行動にプラスだが，職業的側面について学習してしまうとプロアクティブにはマイナスと捉える。
また，その場合，前職におけるタスクパフォーマンスも先行要因（あるいは統制変数かもしれないが）として置いた方がいいかも。

モカの研究。
越境学習を越境したうえでの経験学習と捉えるのはいいのでは。
で，越境学習がジョブクラフティング（特に関係性クラフティング，でも物理的にも可能性ありそう）に影響およぼし，それらが内的キャリア意識の醸成に寄与している。
うん，ほぼ完成。

ミホの研究。
予算スラックが創造性と不確実性の対処に正の影響を及ぼしていると考えるが，じりつっ的組織である場合に，その正の関係は強まると考える。
うん，ほぼモデル完成。
あとはロジックの細部をつめるとともに，質問票の作成に入ってもよし，と。