夏合宿2日目晩 4年の発表

ネガティブ感情の効果に関する研究。

仕事上の失敗に伴い「恥」の感情が生起することは多い。

恥をかいた後に，失敗の原因を何に帰属させるかによって，内発的動機づけを促進することもあれば，無力感が高まってしまうこともある。

恥の生起がどうしても避けられないのなら，その後のケアが大事になる。

恥をかいた後，その当該の成員に対する適切なソーシャルサポートが必要になる。

帰属様式を望ましい方向に誘導する介入。

これである。

適切な介入の在り方は，失敗の大きさ，恥の大きさ（凝集性が高い場合は増幅する？），組織成員の失敗の経験数などによって違うかもしれない。

越境学習に関する研究。

越境学習を組織成員が自発的にするような環境をいかに創るか…という観点ではなく…

プランドハプンスタンス理論（計画された偶発性理論）などを援用して，越境学習の数，範囲，頻度などによって，将来のキャリアが影響を受けるのでは…という観点から研究を進めた方がいいかも。

残業時間に関する研究。

業務の透明性，時間の透明性，コミュニケーションの透明性（この概念の意味が良く分からない）の3つが，残業の伝播や遺伝を抑止するという部分の理屈が良く分からない。

また，上記の3つが仮に残業時間を減らすとしても，残業時間を0にすることが本当にベストなのかどうか，また残業時間を減らすほどジョブパフォーマンスが促進されるのか，といった諸点について疑念が残る。

支援的なユーモアの組織的影響に関する研究。

支援的ユーモアが人脈の形成に影響を及ぼしていると仮定するのならば，まずは人脈の研究をしっかりレビューすることが大事だね。

社内SNSが知識創造に及ぼす影響に関する研究。

SNS上で貴重な情報・知識が流通する状況であれば，知識創造を促進するかもしれないが，重要なことは，どうすればそういった貴重な情報や知識をSNS上に提供するよう促すことができるかってこと。
それを促す要因としては…まず「垂直的な情報・知識提供」ということであれば，垂直関係の上位者にそれをするインセンティブの供与が大事。
水平的なってことになると…これが難しいね。