4年の夏ゼミ

今日は4年の夏ゼミの日。
期末試験期間だから，何人か出入りしつつ。
先週発表した3人を除く12名が発表。
9：20から18：30まで。
ちょい疲れたわ。
で，講評。

イクミ
予期的社会化…　
社会化をどう捉えるのか，しっかりと概念の把握を行い，本当にそれが社会化現象なのかを考える必要があるね。
内定前の段階からの働きかけが内定辞退を減少させるための準備が必要だと考えるのなら，それは社会化の研究ではなくなるんじゃないかね。

シュウヘイ
人事異動・ジョブローテの研究ということだけど…
能力開発のためのジョブローテということであれば，まずは組織成員の能力の見極め，組織成員の職務遂行能力に対する自己認識の把握，上司・人事が認識する能力水準と組織成員個人が認識する能力水準にかい離がある場合，どのように対処すべきなのか，そのための適切な方策の適用，こういった ことが必要になるんだろうね。

ユウヤ
組織再社会が要求される場合ってのは，どういうシチュエーションなのか。
あらゆるシーンにおいて必要とされるのか。
即戦力として中途採用してきた人間を再社会化するという視点だけではなく，中途採用者を受け入れる側の組織側がどうあるべきなのかといった視点も必要なのでは？
多面的に捉えるべき。

シュウジ
転勤が何かに影響を及ぼすのかという視点が妥当なのか，転勤に影響を及ぼす要因を究明するという視点もあるのでは？
転勤した者の方が異動した者より，能力が高いというのも，能力が高い人間が転勤をしているのかもしれないよね。
で，転勤が能力に影響を与えるとしても，それは転 勤先のもろもろの要因が能力を与えているのであろうから，転勤すれば能力が上がるという視点はどうなんだろうね？

ミナミ
顧客感動という視点はいいセン。
リカバリーに焦点を当ててもいいかも。
何をリカバリーするのか，その「何」をしっかり類型化するといいかもね。
そのなかで，これまでの研究で扱われてこなかった論点を研究すればオリジナリティがでるかもね。
マニュアルを書き換えていく作業，だね。

ユリ
特定の組織が必要とする知識を獲得し，それを伝達するために，組織と組織の間を回遊する人材の研究ね。
どのような特性を持った人材が効果的に知識を獲得し伝達するのか。
そういった人材が，マッチングする組織とはどのような特性を具備しているのか。
その辺を明らかにできれば面白いよね。

レオ
困難に直面し，崩壊の危機に直面したことがあるチームほど，心理的安全性が高い。
しかし，危機を潜り抜けることができるチームは一定程度心理的安全性が高くないといけない…
心理的安全性が高いチームこそが心理的安全性をさらに高めていく，か。
段階的に難易度を高めていくタスクアサインメントが，心理的安全性を促進し，ハイパフォーマンスチームを生み出す，か。

サド
非認知能力の細かい部分に焦点を当てるのか，EQやEIといった情動的スキルに焦点を当てるのか，まずはその辺の整理かな。
新のEQ保持者は，対人関係場面でノンKYでも，課題遂行場面ではKYであり，一定の認知的スキルを保有している場合は，高いパフォーマンスを発揮する，ね。
面白いかもね。

キョウカ
深層演技をすることができる人は，感情労働に従事してもバーンアウトするどころか，むしろ職務満足度をあげると。
では深層演技者を増やせばいい。
企業はスイッチを創ればいい。
どんなスイッチを？
ユニフォームとか，バッチとか，そういった小道具もそうかね。
パーソナリティやプロ意識なんかもかね。
なんか面白くなってきたね。

マサヤ
網の目を粗くして大きい魚だけを獲り，捨てる魚を少なくするのか，網の目を細かくして雑魚まで根こそぎ獲り，捨てる魚多くなるが売れるかもしれない魚も多く獲れるかもしれあい方法をとるのか。
RJPをするのかどうかも，それと同じだね。
個別企業の対応としては，環境保護という上位の規範論を持ち込まない限り，どちらが正しいとは断言できない。
網目を粗くしている企業が，環境にやさしい企業としてレピュテーションを高め，もって入社希望者が増え，結果として離職者も減るって持って行き方かな。

カズキ
感情・モチベのレビューをしっかりやりましょう。

ミノリ
土日の越境学習が平日のプロ アクティブ行動を促進する！？
土日の活動がリフレーミングにつながり，それが平日のストレスを解消するとともに，プロアクティブ性を促進するのかもって面白いんじゃない。
「学習」っていってもお勉強だけではないだろうね。
土日のスペシャリストが，平日もスペシャルになる。
面白いねぇ。