アカリの研究。
注意の制御（あることに集中している状態）→マインドフルネス→ウェルビーングという原型はOK。
あとは…マインドフルネスの特性要因を「体験の観察」以外に拡張するかどうかの検討と，注意の制御とマインドフルネスの関係を調整している要因，例えば職場のNoisyさとかを探索すること。
ヒナコの研究。
ネガティブ感情の効果の研究。
前向きな挑戦をした結果失敗し生じた羞恥心（能動的羞恥心）は，プロアクティブ行動あるいは組織市民行動を促進するってセンは行けるかも。
ただ，羞恥心の回数はただ多ければ良いわけではないだろうから，羞恥心を図る際には工夫が必要そうだね。
カッシーの研究。
情報の開示度あるいは組織成員のオーナーシップ（当事者意識・主体性）が高いほど，SNSを通じた知識提供行動が増加し，イノベーションが起こりやすくなる，という原型部分はOK。
しかし，砂上の楼閣にならないように注意すること！
ケンタロウの研究。
モデルの原型完成！
営業マンから対面営業を受けた経験のある顧客をサンプルとして措定。
顧客が営業を受ける前に購入意図が低い場合（つまり営業マンの挑戦レベルが高い場合）を前提として，顧客から見た営業マンの傾聴力およびプレゼン力が高いほど（つまり営業マンのスキルレベルが高いほど），顧客がフロー状態に陥る程度が高くなり，成約するか否か（あるいは躊躇なく購入する度合い，まったく購入する気になれなかった度合い）が決定する。
いいんじゃないですかね。
サトシの研究。
残業の集中モデルに関する実証的研究。
以上。
ミユの研究。
普段の仕事はルーティンでも，そのルーティンを改善するための提案ができ，そして時にそれが採用されて新たなルーティンが形成されるような場合（調整要因：組織の自律性というか，自律的にルーティンを改善できる程度って感じか），部分透明性や全体透明性が高ければ，タスクパフォーマンスが高くなる。
これでOK。
問題は調整要因をどのように測るか。
モカの研究。
越境学習の経験学習の側面をもう少し調べること。
また内省がジョブクラフティングへ正の影響を及ぼすというところに関するロジックを再検討することが必要。
また，ジョブクラが内的キャリアへの影響を考える際に，もっと「やりがい」に基づく仕事の改編だということを意識してロジックを構築すること。
イオリの研究。
文化的再社会化（組織の文化や行動様式を理解すること）がなされると，どうして前職の知識や情報を再就職先の組織に合うように変換するのか（そもそも新組織に合うように情報を変換するってどういうこと？），さらにはそのように変換したとしてどうして革新行動が高まるのか，再考する必要あり。
役割的再社会化もほぼ同じ。
タロウの研究。
現在の上司の残業礼賛度→現在の自分（部下）が残業を当たり前に思う程度→将来自分に部下ができた時に残業を強いると思う程度。
このセンで行けたらいいね。
タカシの研究。
部下から見た上司の長時間労働に対する認知が高まると，最初のうちは自分あるいは他の同僚も定時に帰るんだけれども何となく帰りにくなぁという雰囲気が漂い始める。
そういった雰囲気が全体に広まると，徐々に自分あるいは他の同僚の中から残業をし始めるものが出てきて，部全体の残業時間に対する認知が高まる。
シュウホの研究。
因果理解不全経験から，および偽の共感経験から情動知能のロジックが，まだ粗々。
やり直し。
ミホの研究。
スラックとその結果要因とのロジックのなかに，調整要因の自律性の部分が紛れ込んでしまっているので，注意が必要。
ミサトの研究。
褒めるとポジティブ感情が高まるロジックについては，ロジックの要素の組み替えが必要。
気晴らしのところも，なぜ肯定的な情動が生じるのか，その辺の解釈を加えることが必要。
閉門寸前まで。
なんとか全員のチェックを終える。
まぁ例年より順調か。
